A jornada de experiência do candidato é todo o percurso realizado dentro de um processo de recrutamento e seleção. É a etapa de identificação do fit cultural e compreensão das soft skills – habilidades comportamentais – em profundidade.
Quando falamos em processo seletivo, tanto recrutadores quanto candidatos já sentem um incômodo ao acreditar ser apenas uma jornada burocrática e exaustiva. Essa sensação é proveniente justamente da falta de atenção quanto à construção de uma boa jornada de experiência do candidato.
É preciso observá-la com um olhar estratégico para que esse momento seja de crescimento tanto para a empresa quanto para o indivíduo. Trata-se de um processo de melhoria contínua.
Espero que eu te ajude a abrir a mente sobre esse conceito-chave para a área de Recursos Humanos. Boa leitura!
Jornada de Experiência do Candidato
A jornada de experiência do candidato é uma maneira de enxergar o processo seletivo de modo mais estratégico. Os recrutadores sabem a importância de encontrar os profissionais mais adequados às vagas, porém, podem esquecer de como até mesmo a divulgação delas podem influenciar nos resultados de busca.
Por jornada, aqui na Elliott Scott, nós entendemos como sendo todos os passos que o candidato precisa dar do momento em que encontra o anúncio de emprego até a sua contratação ou exclusão do processo seletivo.
Cada etapa importa muito. Elas podem ser encaradas como filtros para eliminar os menos aptos, ou quando feitas corretamente, para incentivar os mais bem qualificados, para a posição em questão.
Com o crescimento do debate sobre bem-estar no trabalho, os candidatos buscam empresa que realmente dialoguem culturalmente com os seus próprios valores. Dessa maneira, ao enfrentar uma jornada muito burocrática e pouco estruturada, ou mesmo, que gere pouca ou nenhuma identificação pessoal, os melhores talentos desistem do processo.
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Então, por que criar uma boa jornada importa?
É preciso ter em mente que profissionais de alta performance são muito disputados no mercado. Dessa maneira, até mesmo o andamento do processo seletivo se torna um dos critérios que interferem na decisão final de um candidato, na hora de aceitar ou não uma oferta de trabalho em uma determinada empresa.
O que quero dizer é, em casos em que a experiência inicial com uma determinada empresa já é negativa, para ele, quais são as chances de a rotina de trabalho ser positiva? Se há demora em dar feedbacks ou resultados de avaliações, por que no dia a dia seria diferente?
É claro que uma boa jornada é algo completamente subjetivo. Isso significa que pensar nela como uma experiência é uma maneira de filtrar os candidatos com base no fit cultural, de modo que apenas os mais adequados se sentem impulsionados para seguir em frente.
Paralelamente, com a infinidade de fontes de informação que temos hoje, é muito mais simples encontrar dados sobre empresas na internet. Se algum candidato se sente insatisfeito, basta uma postagem em redes sociais de grande alcance, como o Linkedin, por exemplo, para afastar outros possíveis talentos para determinada posição ou mesmo para outras vagas da empresa em questão.
Como promover uma boa jornada de experiência
A jornada de experiência pode ser dividida em diversas etapas segundo as necessidades de cada organização. Por exemplo, anúncio da vaga, pré-seleção, entrevista, dinâmica de grupo – quando aplicável – apresentação de cases e contratação.
Tenha em mente que cada negócio é diferente, portanto, não tenho a pretensão em dar um passo a passo que garanta o sucesso de todo e qualquer processo seletivo. Aqui, deixarei algumas dicas e boas práticas, que usamos por aqui na Elliott Scott, que podem ajudá-lo(a) a adaptar para o seu negócio.
1. Anúncio muito claro
É preciso que o anúncio esteja fundamentado em dois pilares: vaga e empresa. É fundamental que o candidato saiba exatamente para qual cargo está se candidatando, além de ter uma breve noção sobre a empresa na visão dela própria.
Analise da seguinte maneira: Quando o candidato visita as redes sociais ou conversa com quem já passou pela empresa, tem uma visão externa do negócio. A descrição da vaga serve para que a empresa fale sobre si mesma, e isso tem um imenso valor para que o indivíduo identifique os valores e a missão da marca.
O anúncio deve ser sucinto e objetivo. Conceitos genéricos como ”vestir a camisa” ou “gostar de trabalhar” não dizem nada sobre o que o recrutador está buscando, no entanto, para nós é extremamente importante divulgarmos informações como: qual o job description – responsabilidades do cargo, principais desafios da vaga, para quem o profissional irá reportar e, por fim, quais idiomas são necessários. Especialmente para este último tópico, eu diria ser importante ressaltar que isso será avaliado durante o processo.
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2. Ofereça Feedback a cada etapa
Um dos grandes defeitos de recrutadores, que não alcançam muito êxito em encontrar os melhores talentos, é a falta de feedback. Isso, consequentemente, interfere na manutenção de um relacionamento amigável com cada profissional.
Digo isto, pois a reação do indivíduo ao receber uma crítica ou uma boa avaliação consegue dizer muito mais sobre a sua maturidade profissional. Além disso, esta abertura a escuta de feedbacks nos fala sobre como ele se portará em sua rotina na empresa, muito mais do que intensivas dinâmicas de grupo ou apresentações de cases.
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Da mesma forma, ao dar feedbacks, você está organizando as ideias e compreendendo em detalhes o que faz um candidato ser considerado apto ou não para determinada posição. Se o feedback é elaborado e dado com respeito e consistência, você pode aprimorar o seu próprio processo.
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3. Reforce valores inegociáveis
Cada empresa possui um conjunto de valores que orienta a sua tomada de decisões. Porém, com o passar dos anos, esses valores podem mudar drasticamente. Exceto que, alguns deles são inegociáveis, ou seja, não se alteram.
Eles devem estar expressos em cada comunicação, tanto com o mercado quanto com os candidatos. Eles precisam estar cientes de que aquela verdade irrevogável da empresa deve ser internalizada para que a relação seja positiva para ambas as partes.
Isso é o que chamamos no RH de Fit Cultural. Consiste em desenhar, já no processo, práticas que dialoguem com a cultura da empresa, para que o candidato compreenda se aquele espaço e aqueles valores realmente se ajustam com os dele.
4. Estude o processo
O processo de recrutamento e seleção está longe de ser completamente automatizado. Na minha opinião, o contato humano ainda é fundamental em diversas etapas, principalmente quando falamos em avaliação de soft skills.
É imprescindível que o recrutador estude o processo com o desejo incessante de melhorar a cada dia. Estudar os currículos apresentados, conversar com especialistas de mercado e até mesmo se aprofundar na rotina e se integrar a outros setores da organização ajuda a compreender as necessidades reais da marca.
Com isso, é possível selecionar os candidatos mais preparados logo no início do processo. Ou seja, eles não perdem tempo nutrindo esperanças, e o recrutador não perde tempo entrevistando quem, no futuro, não teria condições de preencher a vaga.
A jornada de experiência do candidato é gerada, principalmente, como uma iniciativa da empresa contratante. É uma maneira de filtrar os possíveis colaboradores para que o processo como um todo seja mais fluído e dinâmico.
Do mesmo modo, ela ajuda a criar uma marca empregadora forte, em que os antigos e os novos colaboradores conseguem se integrar facilmente e desejam construir uma história de sucesso de longo prazo, em seus times. Isso, a médio e longo prazo faz com que os funcionários de uma empresa se tornem seus melhores embaixadores. E isso, pra mim, não tem preço.
Para dicas mais aprofundadas de como melhorar a sua jornada, conecte-se comigo!
No meu Linkedin, eu publico conteúdos frequentes e exclusivos sobre este e muitos outros temas, que podem te ajudar a aperfeiçoar a sua forma de atrair os melhores talentos do mercado.
Um abraço,