Como ressalto em todos os meus artigos, o setor de Recursos Humanos (RH) é de suma importância para o bom funcionamento de uma organização. Afinal, é essa área quem está inteiramente responsável pelo conforto e bem-estar dos colaboradores, além de ser a porta de entrada de candidatos para diferentes áreas e posições dentro de uma empresa.
Acredito que você concordará comigo quando digo que o RH é a vitrine da empresa, uma vez que é quem cuida das pessoas que constituem as organizações e, ao mesmo tempo, é a área responsável por atrair novos talentos e disseminar a marca empregadora.
Por isso, preparei esse artigo com os 5 erros que o seu RH NÃO pode cometer em um processo seletivo.
1. NÃO seja extremamente informal
Antes de tudo, sabemos que é de suma importância conversar com o nosso público de uma maneira estratégica e clara, de forma que as duas partes consigam se entender. Entretanto, o excesso de informalidade em um processo seletivo pode acabar ocasionando a desistência de bons profissionais.
Nos primeiros contatos de um processo seletivo é importante que os candidatos entendam a seriedade das fases do processo e, um excesso de informalidade, pode colocar isso em dúvida, inclusive demonstrando falta de maturidade e experiência de quem é responsável pela seleção de talentos.
Por isso, sugiro que utilize um discurso mais leve, mas que não seja muito informal. Apenas seja agradável, apresente profissionalismo e segurança em todas as formas de contato.
2. NÃO aplique provas e testes iguais para vagas diferentes
Como forma de desburocratizar as atividades de RH, notamos que, em diversos processos seletivos — independente da vaga pretendida — as atividades em grupo, os testes individuais e a própria entrevista tendem a ser homogêneas. Ou seja, geralmente ocorrem as mesmas avaliações prévias para cargos diferentes.
Com o advento da tecnologia e das formas de automatizar esse processos, isso se tornou ainda mais recorrente, justamente para facilitar algumas etapas dos processos, muitas vezes os profissionais não avaliam os testes e cases que são requeridos para determinados cargos e, isso inclusive pode desmotivar excelentes profissionais a participarem em determinados processo. Por isso fique atento!
Antes de mais nada, sabemos que a vaga disponibilizada pela empresa requer habilidades e competências específicas que devem ser analisadas pelos recrutadores. E só conseguimos atingir esse objetivo quando especificamos testes de acordo com a vaga pretendida. Um profissional Business partner deveria ter um processo diferente de um Tech recruiter, por exemplo.
As responsabilidades e competências requeridas certamente serão bem diferentes e porque aplicar processos iguais?
3. NÃO faça perguntas irrelevantes ou pessoais demais
Em primeiro lugar, sabemos que a distribuição das perguntas certas ao longo de uma entrevista, ou de um processo seletivo, é o primeiro passo para buscar o profissional ideal para a empresa. Entretanto, quando essas perguntas são realizadas de maneira incorreta ou mesmo automática, a imagem da empresa fica prejudicada e demonstra despreparo. Sem contar que algumas perguntas podem acabar acarretando em processos judiciais.
Podemos até citar algumas perguntas irrelevantes, como por exemplo:
• Qual é a sua orientação sexual?
• Você pratica algum tipo de religião atualmente?
• Em um futuro próximo, você planeja ter filhos?
• Tem o costume de ingerir bebidas alcoólicas?
• Você possui dívidas?
Mesmo que essas perguntas possam mensurar a diversidade dentro de uma organização, ela só é indicada para atividades de endomarketing, ou seja, do marketing interno da empresa. No processo de recrutamento e seleção, tais perguntas não podem servir de parâmetro para futuras contratações.
Ao invés disso, busque inserir perguntas que irão contextualizar a capacidade de raciocínio e de visualização de futuro do profissional ou mesmo que avaliem aptidões e/ou desafios de carreira que este já ultrapassou.
Exemplos de perguntas de contexto:
- Como você se vê no 1º dia em que se sentar na cadeira desta posição?
- Quais foram os três maiores desafios da sua carreira e por quê?
Essas são apenas perguntas que podem ajuda-lo a tirar os candidatos de respostas automáticas e fazê-los realmente contribuir com respostas que te ajudem a avaliar se são realmente aderentes para determinas posições e responsabilidades e, o mais importante, não são perguntas com vieses que podem ser encarados como preconceituosos.
4. NÃO favoreça candidatos
Não menos importante do que os itens citados acima, é a questão do favorecimento de candidatos. Seja por uma questão de afinidade, seja por postura religiosa, política ou até mesmo por orientação sexual, devemos entender que a postura do RH em um processo seletivo deve ser humanizada e imparcial.
Sendo assim, adote uma postura unânime em todas as entrevistas e não favoreça candidatos.
É muito importante que esteja claro para o profissional por quais requisitos ele será avaliado, demonstrar preconceitos e/ou favoritismos durante o processo só poderá trazer prejuízos para você e para a sua empresa.
5. NÃO deixe de dar feedback aos seus candidatos
E por último, não menos importante, gostaria de lembrar a importância de honrar o tempo que os profissionais dedicam aos seus processos.
Dar feedback não deveria ser algo opcional, na minha opinião como especialista e como gestor de equipe, deveria ser a fase final de todo e qualquer processo seletivo, independentemente da área e/ou posição.
Essa é uma forma mais do que justa de fazer valer o tempo gasto dos profissionais em destinarem tempo a você e a sua empresa, além de agregar valor ao mercado ao ajudar os profissionais a se desenvolverem por meio de feedbacks construtivos. Você concorda?
Espero que tenha gostado dessas dicas e, caso ainda não estejamos em contato, conecte-se comigo no LinkedIn!
Um abraço,