O departamento de recursos humanos está sempre buscando novas formas de melhorar os índices de qualidade em sua organização. Na medida em que as instituições vão se dando conta da importância da retenção de talentos, do endomarketing e do impacto do bem-estar dos funcionários no resultado geral da empresa, buscamos novos métodos para promover a segurança e a saúde física e emocional dos funcionários.
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Isso perpassa uma série de iniciativas, que vão desde o engajamento da equipe até a conscientização sobre algumas questões de autocuidado que são muito importantes, como é o caso de ações de conscientização do Outubro Rosa, e Novembro azul que acontecem em diversas empresas.
Impactos da promoção de saúde física e emocional de funcionários
Cuidar da saúde dos funcionários no local de trabalho não é apenas benéfico para eles, afinal, empresas são feitas de pessoas e, quando as pessoas estão bem física e emocionalmente, isso cria um ambiente de trabalho eficaz e eficiente que beneficia o negócio.
A saúde e a produtividade de funcionários andam de mãos dadas: quando o indivíduo está bem mental e fisicamente, é mais otimista, criativo e motivado. Isso significa dizer que, por meio desse cuidado:
- Funcionários se sentem bem quistos;
- Aumenta-se a satisfação no trabalho;
- Reduz-se o número de faltas;
- A empresa retém talentos;
- Cria-se uma boa cultura de trabalho com relacionamentos positivos entre os colegas e supervisores.
E, como sabemos, uma das funções do RH é garantir que a empresa invista no bem-estar de seu pessoal. Atuando como um defensor dos funcionários, o gerente de recursos humanos deve se concentrar para mantê-los motivados, satisfeitos e contribuindo para as mais diversas áreas da empresa.
A chave para alcançar esse objetivo, na minha opinião de especialista, é priorizar a saúde dos funcionários na gestão de recursos humanos.
Ações de saúde e bem-estar nas empresas
O Outubro Rosa/ Novembro Azul são os meses oficiais da conscientização sobre a prevenção do câncer de mama e do câncer de próstata, com a chegada desses meses, muitas empresas aderem às campanhas com diversas ações voltadas aos seus funcionários.
Segundo informações do Instituto Nacional do Câncer, para o ano de 2022 foram estimados mais de 66 mil novos casos da doença em mulheres, enquanto, em relação ao câncer de próstata em homens igualmente espera-se um número chocante: mais de 65 mil novos casos só em 2022, o que torna ainda mais relevante a ação de empresas, já que a conscientização colabora para a obtenção de um diagnóstico precoce e ajuda a salvar vidas de ambos os gêneros.
Essa é uma oportunidade para o gestor de Recursos Humanos agir proativamente e pensar nas iniciativas viáveis para a sua empresa. Diversas organizações estão buscando propagar informações confiáveis buscando conscientizar equipes sobre a importância da realização de exames de detecção precoce do câncer e sobre os direitos previstos por lei para pacientes ou pessoas com suspeita da doença.
Algumas opções são incentivar o autoexame, as idas ao médico para realização de check-ups e colaborar com quem está lutando contra a doença ou mesmo possui algum caso na família, trazendo, através da comunicação interna, informações sobre o assunto.
Outras ações possíveis incluem organizar palestras com especialistas, distribuir kits com o laço rosa que representa a campanha ou mesmo organizar uma corrida ou evento beneficente. Uma boa ideia é ouvir as sugestões dos funcionários e verificar o que é viável para a organização.
E como o RH deve lidar com funcionários que precisem de suporte?
Não apenas nos casos de câncer, mas em outros casos da doença, profissionais de RH podem dar uma contribuição poderosa para o cuidado contínuo de pessoas que estejam doentes.
Um diagnóstico de uma doença como o câncer pode ser devastador, então sejamos francos, a última coisa que alguém nessa situação deveria se preocupar é com estresses ligado a burocracias no trabalho. Por isso, um gestor solidário pode ajudar dando apoio e confiança para lidar com os alguns dos processos nesse momento.
Assim sendo, algumas dicas são:
- Tenha uma visão clara e diálogo aberto: defina sua abordagem com antecedência através de uma estratégica e política claras e, em seguida, informe e prepare toda a sua equipe.
- Seja sensível e tenha empatia: como profissional de RH, você vai querer ser solidário(a), mas pode não saber como expressar isso. Se for perguntar se a pessoa está se sentindo bem, evite soar como se fosse uma pressão para voltar ao trabalho ou uma forma de questionar seu desempenho. Não assuma também que alguém que está passando por uma doença de risco não vai querer trabalhar mais ou que irá trabalhar menos. A pessoa pode querer que tudo permaneça igual e ser capaz de lidar com isso, por isso, esteja aberto(a) para diferentes tipos de reações/decisões.
- Defina processo e estrutura: boa comunicação de processo e estrutura evita que funcionários recebam diferentes níveis de suporte a depender da geografia ou hierarquia.
- Confidencialidade e confiança: respeite a confidencialidade de seus funcionários. É compreensível que, com um diagnóstico de doença de risco e a incerteza que vem com ela, um funcionário não queira envolver seu empregador. Ter uma cultura que incentive os funcionários a confiar que não estão sozinhos e que a empresa os apoiará pode aliviar grande parte do fardo.
Mas será que deveríamos falar mais sobre isso só nestes meses?
Apesar do momento ser propício para falarmos sobre os temas que permeiam os meses de Outubro e Novembro, gostaria de refletir aqui com você sobre o crescimento dos casos de burnout – esgotamento físico e mental – desde o início da pandemia.
Esses dias me deparei com uma pesquisa inédita conduzida pela empresa Gattaz Health & Results, liderada pelo Instituto de Psiquiatria da Universidade de São Paulo (IPq – USP), apresentando que 18% dos profissionais brasileiros, ou seja, 1 a cada 5, sofrem com a síndrome do burnout.
Eu não sei sua opinião, mas eu realmente achei esses dados gritantes e me fez relembrar o quanto foi importante a série dos quatro cafés das dez que fiz este ano com uma grande gestora de RH, professora acadêmica e pesquisadora, a Debora Miceli.
- Café 111 – O QUE É E O QUE NÃO É BURNOUT:
- Café 112 – PRINCIPAIS CONSEQUÊNCIAS PARA AS ORGANIZAÇÕES:
- Café 113 – SINTOMAS:
- Café 113 – BURNOUT EM LÍDERES: SINTOMAS
- Café 114 – ESTUDO: BURNOUT EM LÍDERES: O QUE FAZER com DÉBORA MICELI – Parte 4
Convido você a assisti-los, caso ainda não os tenha visto.
Considerações Finais
A saúde mental dos funcionários é uma realidade que ultrapassa o mês de Outubro e Novembro, por isso, a preocupação com o assunto deve ser contínua.
As iniciativas de saúde de RH devem melhorar proativamente o bem-estar dos funcionários. O impacto social dessas ações humaniza empresas e cria um ambiente de trabalho muito mais saudável, em diversos sentidos. para toda a equipe.
Um abraço,