Uma das maiores dores de cabeça para os candidatos às vagas de emprego é ficar sem resposta sobre o resultado de um processo seletivo. Na outra ponta, não é menos comum que recrutadores fiquem desconfortáveis no momento de dar uma resposta negativa ao indivíduo, não é mesmo?
Existem muitas razões pelas quais um profissional altamente qualificado é eliminado de um processo seletivo, mesmo que ele pudesse ser um divisor de águas na história da empresa.
De qualquer maneira, é recomendado e de bom tom, dar algum retorno para que o indivíduo saiba exatamente as razões que o levaram a sua eliminação no processo seletivo. É bom para a empresa e para o profissional.
Neste conteúdo exclusivo, falarei mais sobre como dizer a um candidato que ele não conseguiu o emprego, de modo a manter boas relações na dose certa.
Vamos as dicas?
Comece sempre pelo Feedback
Infelizmente é comum que muitos candidatos avancem no processo seletivo de uma empresa e lá no final, após passarem pelas etapas de testes e entrevistas, fiquem sem retorno.
O processo de recrutamento e seleção é um processo que exige dedicação e atenção principalmente do recrutador e pode ser desgastante para ambas as partes. No entanto, muitas vezes, o que eu percebo é que nem mesmo os recrutadores conseguem compreender a fundo o porquê um candidato foi recusado pelo gestor ou cliente.
Defina sua estratégia antes de dar um feedback
Como especialista, posso dizer que é fundamental para todo e qualquer recrutador compreender de fato isso e, assim, elaborar uma estratégia para dar um feedback adequado e respeitoso.
Ao recusar um candidato é importante estruturar um feedback cruzando os pontos relevantes do profissional, com as expectativas da posição em questão. Esse cuidado evita que os candidatos possam ter a impressão de que a empresa utiliza critérios subjetivos – ou até preconceituosos – para selecionar profissionais, e que não realizem os processos seletivos de maneira íntegra.
De modo geral, o seu feedback irá apontar em duas direções: candidatos pouco qualificados, ou os muito qualificados para a posição.
Feedbacks para candidatos com pouca qualificação
O feedback para os candidatos com pouca qualificação são os mais simples de serem resolvido, quando esse processo é bem estruturado.
As hard skills podem ser reveladas como uma checklist. Se o seu candidato não cumpre os pré-requisitos para preencher a vaga, essa pode ser a razão chave que norteará o seu feedback.
Uma dica é dar um retorno o mais completo possível. Informe alternativas para que ele possa se qualificar para uma próxima oportunidade, como cursos, congressos e formações. Porém, deixe claro que a vaga já está fechada, para não alimentar falsas esperanças.
Apesar de sabermos que no Brasil o índice de desemprego está muito elevado, acredito que seja importante deixar claro ao candidato que todo o processo de contratação é uma via de mão dupla, isto é, não é só a empresa que escolhe o profissional, mas o candidato também deve escolher o perfil de empresa que mais se adequa ao seu perfil cultural.
Tenho notado que a Pandemia provocou esse olhar mais cauteloso nos profissionais, mas ainda vemos muitos candidatos se inscrevendo em posições sem entender a cultura da empresa. Entendo que a necessidade de retornar ao mercado de trabalho seja urgente, porém esse cuidado pode evitar desgastes profissionais que impactem na carreira.
Quando, por exemplo, um profissional fica pouco tempo nas empresas, por não se adaptar bem a cultura dela, isso pode revelar ou provocar a impressão de que o profissional não tem comprometimento ou mesmo resiliência, que pode ou não ser verdadeiro.
Feedback para candidatos muito qualificados
É um fato que todas as empresas desejam os melhores profissionais do mercado nos seus times, no entanto, em algumas situações, a contratação de profissionais com qualificação em excesso para determinada posição pode ser um risco.
O maior risco de contratar um profissional mais qualificado que a posição é a desmotivação dele em relação ao que se espera dele em termos de entregas. O maior desafio é administrar a qualidade ou quantidade dos seus resultados com as expectativas da área, do gestor ou da empresa.
Quando o candidato não se sente desafiado, ele normalmente se desmotiva a curto ou médio prazo e isso pode impactar negativamente na sua interação com a esquipe ou mesmo ser um gatilho para o profissional buscar novas oportunidades que atendam às suas expectativas, em um curto espaço de tempo.
Toda a posição deve respeitar uma certa curva de aprendizado e desenvolvimento para que a motivação seja mantida.
Outro ponto que pode ocorrer é um candidato mais qualificado se reportar a profissionais menos experientes em determinada função, e estes, por sua vez, podem perder a capacidade de gerir essa equipe. Isso pode impactar toda a entrega de resultados da área.
Por isso é importante entender o momento do mercado e conhecer o perfil da posição em questão.
Temos visto, cada vez mais, a exigência do mercado por pessoas mais qualificadas. Se esse candidato é um profissional de alta performance, certamente outras empresas poderão abordá-lo para uma oportunidade mais desafiadora. Por isso, é importante que as empresas desenvolvam ações que busquem encantar e “fidelizar” seus colaboradores para que o aumento de salário ou promoção de cargos não sejam a única forma de retenção. Estamos falando do Employee Experience, ou experiência do colaborador.
Caso contrário, aumentos de salários podem gerar um efeito dominó de desmotivação em toda a equipe.
Caso o profissional fique pouco tempo na posição, a sua empresa, então, precisará recomeçar todo o processo seletivo para refazer a vaga, além de tempo investido, todo o processo gera custos financeiros. É importante refletir sobre isso antes de optar por candidatos super qualificados para uma posição.
Esteja aberto para ouvir o candidato
Paralelamente, é preciso estar aberto a uma contrapartida. As motivações de cada pessoa são diferentes. Alguns podem buscar uma vaga hierarquicamente inferior à última experiência por não terem se sentido suficientemente, qualificados, buscando uma experiência mais sólida para crescer com consistência. Também podem estar simplesmente em busca de um emprego mais próximo da família ou poder ter mais qualidade de vida.
Se este for o caso, esse tipo de motivação deve estar clara já nas primeiras conversas do recrutador com o candidato. Dessa forma, o próprio recrutador pode argumentar a favor dele/a, na hora de apresenta-lo a uma área contratante cliente.
Como dar feedback que são aceitos?
É preciso ter em mente que feedback sempre é algo delicado. Cada pessoa é única e encara as coisas de maneira diferente, portanto, empatia é a palavra-chave que conduzirá todo esse processo.
Em primeiro lugar, dê um feedback honesto e com interesse genuíno em ajudar o candidato. Isso significa deixar claro, no caso, que ele é super qualificado ou pouco qulificado para preencher a vaga em questão. Ele, naturalmente, ficará confuso, então você deve explicar qual a qualificação técnica e comportamental esperada para a posição em questão.
É preciso ser claro, e comunicar de forma objetiva. A maior falha dos recrutadores, nesses casos, é tentar suavizar demais uma mensagem. Esse comportamento pode levar o candidato, a insistir provar que é a pessoa perfeita para aquela posição.
De acordo com dados compilados pela plataforma SocialTalent, cerca de 40% dos candidatos esperam um tempo exaustivamente longo entre um contato e outro. Isso os faz perder novas oportunidades.
Dessa maneira, se a resposta for negativa, é importante que seja dada o mais breve possível. Nessa relação candidato-recrutador, é preciso que ambas as partes assumam a sua responsabilidade.
O recrutador precisa deixar claras as razões pelas quais não acredita que o candidato seja o adequado, dando uma margem para um feedback por parte dele. Porém, sem muito espaço para criar atritos, desconfianças ou desrespeito. Afinal de contas, muitas vezes esse recrutador é apenas um porta-voz da área contratante, ou seja, debater com ele não mudará o resultado desse feedback.
Por isso, é muito importante que cada candidato aprenda a ouvir e acolher aqueles pontos de melhoria como um feedback construtivo. Isso o ajudará a trilhar um novo passo em um próximo processo seletivo.
Além disso, é importante ter em mente que nenhuma resposta é definitiva. O candidato pode não ser o ideal para o momento da empresa, mas no futuro, pode ser um profissional fundamental para a consolidação do negócio.
Cada empresa cria a sua política de recrutamento. Isso, inclusive, faz parte do employer branding, uma vez que é uma maneira de comunicar os seus valores ao mercado.
Espero que esse conteúdo tenha te ajudado!
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Um abraço,