Se tem uma área que está em exaltação desde que a quarentena foi anunciada, é a área de Recursos Humanos. Os impactos gerados pela COVID-19 nos subsistemas de RH é enorme.
No início da quarentena, o RH trabalhou incansavelmente para garantir o mínimo de harmonia e condições de trabalho para as empresas em meio a todo o caos.
Passados pouco de mais de um mês e com as coisas ligeiramente mais estáveis – longe de estarem calmas, já é possível deduzir que algumas tendências e práticas que já existiam pré-pandemia, poderão ser mantidas e incorporadas no cotidiano de algumas empresas.
Inovação
Nesse contexto, o sentido de inovação ganha, talvez, o sentido de “melhor prática de mercado” e não realmente algo novo e inédito – é inovador naquela empresa, setor ou cultura.
É sempre importante deixar claro que cada mercado, empresa e cultura tem as suas particularidades, e cada vez mais o famoso benchmark tende a não ter o resultado esperado diante da pluralidade de cenários que temos em um país continental e com infraestrutura depenada como o Brasil.
A quarentena revelou dois grandes atores com papéis distintos em todo esse caos, ambos são problema e solução.
Gestão humanista
Antes de qualquer transformação digital, está claro que é preciso estar perto dos colaboradores e conhecê-los com profundidade.
Não é só consultar as pessoas, desenhar e implantar soluções, processos e políticas para elas, mas criar, planejar, implantar, testar, errar e acertar com elas.
Apenas ouvir ou dar voz quando é conveniente não é mais suficiente e nem sustentável.
Quantas empresas não alardeavam aos quatro ventos a utilização de employer branding e employee experience como abordagens utilizadas no seu cotidiano e na primeira crise enfrentada demitiram os seus colaboradores de maneira abrupta, jogando todo o trabalho dessas áreas pelo ralo?
O ponto não é o desligamento, mas como ele conduzido.
O mundo dos negócios evoluiu e há cada vez menos espaço para empresas-máquina, é só ver a quantidade de workshops e consultorias que pipocaram desde o começo da pandemia com o tema “desligamento humanizado” para ajudar as empresas a lidarem com essa situação globalmente inédita.
Cooperação e cocriação
Cooperação e cocriação deverão ser palavras amplamente utilizadas nos corredores das empresas.
Quanto mais forte for essa sinergia, mais profunda será a relação colaborador e empresa, que por consequência trará insumos para melhor tomada de decisões que alinhem as expectativas desses colaboradores com o negócio.
O conceito de empresa-viva é a garantia que toda e qualquer mudança seja realizada de maneira harmônica, consciente e integral.
Caberá ao RH ser o catalisador dessa mudança, atuando basicamente em duas frentes: garantir que a gestão humanista aconteça ou remendar cada engrenagem da empresa-máquina ao passo em que ela fica anacrônica frente a nova realidade.
Tecnologia
De mãos dadas com a gestão humanista vem a tecnologia. Mas não a tecnología fútil e inútil, mas aquela que é alinhada ao negócio e para o negócio – sendo o conceito de negócio a simbiose indissociável do core business das empresas somado as pessoas que nela habitam.
Se a COVID-19 escancarou a necessidade empresarial de estar parcial ou totalmente inserida na economia digital, ele também deixou claro a necessidade de digitalizar se não todos, mas a maioria, dos processos de RH e possibilitar o acesso essa informação quando for pertinente, remotamente.
Mas a necessidade da tecnologia vai além.
O cruzamentos de dados para a transmutação em informações úteis ao negócio e a gestão de pessoas, não é só um realidade, é uma necessidade.
Atividades como data mining, people analytics e etc. estão aí para isso.
É preciso pensar em tecnologia como meio e não fim, e isso implica em ter uma visão sistêmica das soluções que ela pode trazer não, só para área de RH e seus processos, mas para toda a empresa.
É importante para o RH, por exemplo, saber as diferenças entre VPN e link dedicado ou os impactos da LGPD no uso do Blockchain.
Por maior que sejam os níveis de escala da famigerada “transformação digital” haverá pouco espaço para analfabetos digitais funcionais.
Como isso afeta os principais subsistemas de RH?
É impossível cravar os detalhes das consequências em cada um dos subsistemas e apontar o que será real e que é especulação, mas já é possível deduzir algumas coisas com base nos desdobramentos de ações que estão sendo realizadas.
Folha de pagamento/administração de pessoal
A Folha de Pagamento/Administração de Pessoal é o coração de toda empresa. Se você duvida, atrase em 1 dia o pagamento dos seus funcionários ou não faça o processo de admissão/demissão corretamente e veja o que acontece.
Porém, por mais importante que seja, FOPAG ainda é uma das áreas mais processuais do RH com fluxos offline que poderiam ser melhorados com o uso de tecnologia – o e-social puxava a fila para um cenário um pouco mais moderno, mas a iniciativa do governo perdeu potência.
Algumas empresas que precisaram admitir/demitir no início da pandemia tiveram sérias dificuldades para realizar os processos devido ao isolamento social e a impossibilidade de entrega dos documentos físicos.
Empresas que já contavam com tecnologias que permitiam a admissão em questão de minutos por aplicativos (não podemos esquecer que já existe a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) na versão online) não tiveram esse problema e conseguiram agilizar esses processos, enquanto os seus concorrentes ainda estavam buscando uma solução.
Para os profissionais que atuam nesses subsistemas não vemos riscos de empregabilidade além dos normais, mas acreditamos que a médio e longo prazo as mudanças tecnológicas exigirão um olhar tático sobre a área e os seus processos, uma vez que os processos operacionais serão realizados por máquinas.
Treinamento
Muito trabalho pela frente! A jornada laboral remota requer todo um processo de educação que suporte a sua existência.
Uma coisa é ter dias de home office, outra coisa bem diferente é ter jornadas longas ou mesmo fixas onde toda a empresa é virtual.
É necessário educação e direcionamento para todos os níveis e em todos os processos, do onboarding ao desligamento, da avaliação de performance aos processos seletivos.
Para os profissionais da área, já se faz necessário o entendimento e experiência em formatos e canais novos de informação adequados aos seus diferentes públicos internos.
“Quanto mais a tecnologia se instala em nossos processos e relações, mais o ser humano se torna importante para as organizações e a sociedade em geral.”
– Ricardo Guimarães.
Desenvolvimento
Mais trabalho pela frente! Os profissionais da área de Desenvolvimento Organizacional foram bastante impactados pela quarentena e possivelmente continuarão sendo no pós.
Desafios? Aos montes! Políticas e processos que suportem o trabalho remoto, pensar em como será a rotina de trabalho no pós pandemia: home office será opcional? Se sim, qual é a regra? Se não, por que não? Já que funcionou quando era preciso.
Como fica a cultura do presencialismo X cultura da performance? Não é admissível que um gestor fique parado na frente do computador apenas controlando quem está ou não online.
Passou da hora de fazer alguma coisa a esse respeito durante e pós pandemia.
Como fica o eterno e inexorável desenvolvimento da liderança nesse cenário? Como desenvolver 5 gerações diferentes à distância?
O uso da tecnologia e a gestão humanista serão os grandes aliados para que atua nessa área.
Remuneração
Redução de jornada, demissões, redesenhos organizacionais, revisão de cargos são exemplos dos desafios diários enfrentados pelos profissionais dessa área.
Se tiver a área/abordagem de people analytics terá desafios interessantes que surgirão ao longo desse caos.
Benefícios
Imagine que toda a nossa legislação trabalhista é feita com base na premissa do trabalho presencial, incluindo os benefícios a que o trabalhador tem direito.
Quando a dinâmica de trabalho muda é preciso repensar toda a política de benefícios.
Exemplos
A empresa arcará com os custos de energia e internet que os empregados estão tendo durante o home office? Como fica o VT? Teremos alterações nas políticas de reembolso? VA + VR serão mantidos? Serão unidos?
Como fica o uso do plano de saúde em meio a esse caos? Profissionais que estão com jornada reduzida ou suspensa ainda tem o direito a assistência médica e odontológica?
Esses são alguns exemplos dos desafios que a área de benefícios está enfrentando no momento.
A solução de cada uma dessas perguntas é particular e individual, depende das diretrizes, cultura, tamanho e caixa de cada empresa. Alterar ou cancelar benefícios não é tão simples como pode parecer.
Se forem benefícios previstos em acordo coletivo, negociado com sindicatos, qualquer mudança a ser feita é negociada e geralmente não tem resultado imediato.
Mas temos um outro ponto a ser falado: a pandemia passará.
Toda mudança nesse momento deve ser temporária a menos que a pandemia sirva de pano de fundo para mudanças que eram desejadas e não tinham motivo aparente para serem feitas.
Já existem algumas soluções interessantes para a gestão de benefícios (de uma forma geral), plataformas e aplicativos que permitem ao colaborador usar o valor disponibilizado pela empresa da maneira que ele achar melhor – não deixa de ser uma versão digital do “beneflex”.
Talvez como os profissionais que atuam com folha de pagamento/administração de pessoal, os profissionais que atuam com benefícios terão que desenvolver uma atuação tática e por vezes estratégica, uma vez que os processos e dinâmica do uso dos benefícios tende a mudar em larga escala com o uso em massa da tecnologia.
Recrutamento e seleção
Talvez a única área de RH que já estava preparada para as consequências do COVID-19. Há tempos o R&S/TA vem usando e abusando da tecnologia nos seus processos.
As mudanças mais significativas foram o fato de terem de realizar todo o processo online e não apenas parte dele e claro, o onboarding remoto – processo de integração do funcionário à empresa, após a contratação.
Na prática o COVID-19 só acelerou as coisas e transformou projeto, experimentação e tendência em realidade e melhores práticas de mercado.
Relações sindicais e trabalhistas
Invariavelmente, grande parte das mudanças já necessárias, e as vindouras, passaram pelo crivo e aprovação da área de R&T.
Os desafios dessas áreas se darão no sentido de adaptar as necessidades do mercado dentro dos diversos dispositivos legais que compõe a sua atuação junto as empresas (e justificam a sua existência).
Observamos que a área de R&T terá uma curva interessante de desenvolvimento na nova realidade que se avizinha, talvez tão grande quanto o mais tradicional dos negócios, mas com certeza a mudança que virá trará agilidade e visibilidade, de processo e principalmente de interesses.
Será o fim do conhecido teatrinho nas mesas de negociação? Difícil. Talvez ele aconteça nos stories dos envolvidos.