Reter talentos, frequentemente, está entre as principais metas da área de Recursos Humanos, mas nem sempre diminuir taxas de demissão é uma tarefa fácil para esta área. Isso porque, muitas vezes há benefícios e remuneração pouco atraentes para alguns profissionais, além de observarmos poucas empresas estarem realmente adaptadas para receber qualquer profissional.
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Algo tem me chamado bastante atenção ultimamente, cada vez mais converso com profissionais de RH sobre isso e observo altas taxas de turnover de talentos nas empresas, especialmente quando analisamos profissionais que possuem alguma necessidade especial. Por isso, neste meu novo artigo, divido com você 4 estratégias para reter talentos PCDs.
Diante deste cenário, a primeira dica que posso dar como especialista de seleção de profissionais é: esteja sempre atento as motivações das pessoas e tenha realmente uma escuta ativa com as insatisfações de todo e qualquer profissional que faça parte da sua empresa.
Devemos sempre nos perguntar: quais são os principais motivadores para que uma pessoa, que tem algum tipo de limitação, peça demissão? Certamente, nesta resposta, será possível encontrar diversos insights para elaborarmos um plano de ação e retermos, de forma mais eficiente, estes profissionais.
Por que as Pessoas com Deficiência pedem demissão?
Há duas razões principais pelas quais um funcionário pede demissão: receber uma proposta melhor ou estar insatisfeito com o trabalho.
Isso não difere para as pessoas com algum tipo de limitação física, no entanto, as justificativas delas, principalmente para a insatisfação com o trabalho, podem ser muito diferentes.
Infelizmente, há casos em que o profissional PCD é inferiorizado no seu ambiente de trabalho. Motivados pelo preconceito ou pela falta de experiência, muitas pessoas acabam por considerá-la incapaz e não lhes dão desafios compatíveis com suas verdadeiras potencialidade e habilidades.
Na busca, muitas vezes, pelo “fechamento da cota”, muitas vezes, as áreas não se preparam e nem preparam bem suas equipes para receber esses profissionais. Há casos, em que sequer a deficiência é explicada e as pessoas não sabem como lidar com algumas limitações.
A retenção da Pessoa com Deficiência começa muito antes dela ser contratada, pois, não há como falarmos nas estratégias para retê-las sem que antes seja desenvolvido um Projeto de Sensibilização dos colaboradores, principalmente da equipe gestora.
Como sensibilizar as pessoas?
As pessoas precisam participar de discussões e serem sensibilizadas com informação.
Dessa forma, cabe ao RH a responsabilidade de formar as pessoas e inseri-las na Cultura da Inclusão e da Diversidade, tão comentada hoje em dia. E não apenas com relação à Pessoa com Deficiência, mas a todo e qualquer tipo de diversidade.
Isso pode ser feito de diversas formas, desde palestras e depoimentos até grandes eventos organizacionais.
Igualmente, todas estas ações precisam ser formalizadas, preferencialmente por escrito, com políticas de inclusão bem claras e objetivas. Isso significa que como parte do processo de sensibilização serão necessárias mudanças nas diretrizes da empresa.
Algo que vejo grandes player do mercado se comprometerem a criar são as Cartilhas de Diversidade, na qual as diferenças são explicadas e valorizadas. Por meio deste material, a empresa pode mostrar qual o comportamento esperado de cada colaborador, quais são as consequências de ações não compatíveis com as políticas oficiais da empresa e quais as melhores práticas a serem seguidas.
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E, por fim, não podemos esquecer um detalhe importante: tudo isso será muito difícil de ser colocado em prática sem o apoio contínuo dos líderes. Portanto, os gestores da empresa precisam ser os primeiros a serem sensibilizados e acreditarem na força da Inclusão e da Diversidade.
E depois?
Claro que apenas a sensibilização não será suficiente para a retenção de Pessoas com Deficiência, mas acredite, já será um grande passo!
No entanto, há ainda outras estratégias a serem desenvolvidas, e estas sim, voltadas especificamente para a retenção dos talentos.
Abaixo, destaco algumas delas, que podem trazer resultados positivos no curto e médio prazo.
1. Remuneração competitiva
É fato que o mercado tem muitas vagas para Pessoas com Deficiência, afinal, a maioria das empresas precisam cumprir a cota estabelecida pela Legislação.
Diante disso, se sua empresa não oferecer salários e benefícios competitivos com o mercado, certamente, mais cedo ou mais tarde, perderá os seus melhores talentos. Aliás, isso acontecerá independentemente de a pessoa ter restrições físicas ou não.
Aqui, o RH precisa mostrar toda a sua habilidade estratégica e provar por A + B como uma remuneração adequada auxilia a empresa no alcance de suas metas. Um talento perdido pode custar muito para a empresa, principalmente se ele for fisgado por um concorrente.
2. Plano de Carreira
Muitas pessoas deixam empregos com bons salários porque a empresa não oferece uma real oportunidade de crescimento.
Se sua empresa ainda não desenvolveu um plano de carreira efetivo, você enquanto RH precisa pensar em desenvolvê-lo o quanto antes.
A possibilidade de crescimento engaja as pessoas a se desenvolverem, pois, elas conseguem ver um futuro promissor na organização. Caso isso não seja percebido, há um alto risco da pessoa se desmotivar, o que não prejudica apenas a ela, mas a empresa como um todo.
Desse modo, juntamente ao Plano de Carreira, é preciso que os Programas de Treinamento e Desenvolvimento também estejam ativos na empresa, a fim de diagnosticar pontos de melhoria e potencializar habilidades já existentes em todos os profissionais, independentemente de credo, cor, orientações sexuais, limitações físicas, etc.
3. Acessibilidade
É muito comum ouvirmos destes profissionais que a falta de acessibilidade no ambiente corporativo faz com que a Pessoa com Deficiência não se sinta bem-vinda na empresa.
Imagine que você contrata um profissional e ele não consegue acessar algumas localidades da empresa pela falta de rampas, por exemplo. Será frustrante, não apenas para a Pessoa com Deficiência, mas para todos que veem a dificuldade de acesso deste profissional a algumas localidades.
Muito mais que uma questão Legal, a acessibilidade é uma ação humana e deve estar presente na empresa, tendo funcionários que necessitem dela ou não. É preciso que esta seja uma preocupação contínua da organização.
4. Igualdade
Por fim, mas não menos importante, destaco a importância da igualdade. Não é preciso tratar a Pessoa com Deficiência como uma vítima. Pelo contrário, ela é tão apta para realizar as tarefas como qualquer outra pessoa na sua empresa.
Claro que algumas precisarão de adaptações, mas isso não faz com que sejam menos competentes.
Assim, não deixe a Pessoa com Deficiência num cantinho do departamento fazendo apenas atividades operacionais. Desafie-a! Confie nela! Esta pessoa já enfrenta muitas dificuldades e preconceitos em seus outros papeis e ambientes sociais, de forma que o trabalho não precisa ser mais um desses ambientes pouco inclusivos para ela.
Mas afinal, estou curioso: Como andam os processos de inclusão e de retenção de talentos na sua empresa?
Espero que esse artigo tenha te ajudado e deixe aqui nos comentários quais são os seus principais desafios e o que tem feito para solucioná-los.
Um abraço!