Vejo que muito se fala sobre diversidade, inclusão e respeito às diferenças, porém pouco se fala sobre os cuidados que precisamos ter durante os processos seletivos endereçados a grupos minoritários
Há algo curioso, que identifico com frequência quando converso com clientes da área de Recursos Humanos: a maior dificuldade desta área não é atrair profissionais para processos seletivos mais diversos, mas sim como realizar a seleção desses profissionais e/ou reprová-los ao longo da seleção, sem, porém, receberem o rótulo de preconceituosos.
Por isso, nesse artigo, preparei 4 dicas fundamentais para que você possa selecionar profissionais, de forma respeitosa e inclusiva, sem medo de ser taxado como preconceituoso. Vamos lá?
- Fale sobre o perfil profissional que você espera para a sua vaga
Vejo muitos profissionais terem muito receio em ressaltarem algumas características do profissional que estão buscando.
Acredito que esse medo é facilmente reduzido quando você desenha muito bem o perfil profissional que está procurando, ou seja, quais são as habilidades técnicas e comportamentais fundamentais para a posição em questão, bem como seus porquês.
Lembre-se de deixar claro isto na sua entrevista.
2. Aplique testes e dê exemplos de competências e experiências que você busca em sua entrevista
A máxima “contra fatos não há argumentos’ é bem válida aqui, pois quando você busca determinadas aptidões técnicas você precisa comprová-las.
Por exemplo, uma posição na qual parte das atividades do profissional envolvam exposição pública sobre a empresa, é natural que ele/a seja a voz da empresa e, todo e qualquer erro de português (ou de outros idiomas em que a empresa se comunica), normalmente não será encarado como um erro pessoal e sim como sendo da organização, o que pode comprometê-la.
Por isso, em casos como esse é comum que o recrutador exija o domínio da língua portuguesa (ou de outros idiomas, quando aplicável) como algo primordial para uma posição como esta. Não tenha medo de aplicar testes pertinentes e deixe claro quais são as suas expectativas mínimas em relação aos resultados destes exames.
3. Demonstre os valores da sua empresa
Mais importante do que fixar códigos de ética e políticas de diversidade no site da empresa e/ou nos espaços físicos da organização, é importante que os funcionários vivam os valores que representam.
O processo seletivo não deveria fazer nenhum tipo de distinção entre os profissionais. Já cansei de ouvir profissionais com algum tipo de limitação física, dizerem não se interessar por vagas que ressaltem algum tipo de selo PCD, por exemplo. Eles simplesmente querem e esperam ser considerados como candidatos para toda e qualquer vaga que se encaixem dentro de seus perfis e aptidões, sem precisar ser apontados o tempo todo como diferentes ou como portadores de necessidades especiais.
4. Fale, mas também ouça feedback sobre o seu processo.
Ao finalizar um processo, não tenha medo de dar feedbacks construtivos para os seus candidatos, independentemente de fazerem partes de grupos de minorias ou não.
Vejo que muitos profissionais temem ser taxados de preconceituosos ao reprovarem determinados profissionais. Posso garantir que se você cumpriu bem as etapas anteriores, as chances de isso acontecer são muito menores.
Quando você trata um profissional com respeito do começo ao fim do processo, este flui de forma harmônica e com admiração entre ambos os lados.
Muitas vezes é nessa troca, de confiança e profissionalismo, que recrutador e candidato podem ouvir um ao outro, aprender, melhorar e crescer.
Por fim, quero finalizar essa reflexão dizendo que sempre temos que ter em mente, ao conduzir processos seletivos cada vez mais inclusivos, que o grande sonho da nossa sociedade é que possamos viver bem e em equilíbrio, não ressaltando as diferenças, mas vivendo harmonicamente apesar das diferenças.
Precisamos lembrar as diferenças fundamentais entre ‘equidade’ e ‘igualdade’, ou seja, um gênero, por exemplo, nunca será exatamente igual ao outro, pois são as diferenças entre eles que os fazem ser nomeados e compreendidos de formas distintas na sociedade. No entanto, quando damos o mesmo peso e o mesmo valor social para cada um deles, aí sim falamos sobre equidade, em que todo e qualquer gênero, idade, limitação física, opção sexual, cor, credo, entre outras diferenças, são igualmente respeitados.
5. Olhe para o mercado
Cada vez mais temos visto empresas trabalhando para alcançar objetivos de equidade, inclusive através de processos e programas exclusivos para gerar oportunidade e desenvolvimento dos grupos minoritários. Nesses casos é importante entender que muitas vezes esse profissional ideal ainda não está pronto para ocupar a posição, seja por competências técnicas, comportamentais ou ambas.
Quando me deparo com esses desafios, procuro olhar o mercado como um todo e meu papel como consultora é apresentar alternativas para os meus clientes. Podemos usar o exemplo de aumentar o número de mulheres em posição de liderança. Existem algumas áreas em que elas ainda necessitam de oportunidades de desenvolvimento. Caso essa profissional não atenda aos requisitos, conversamos sobre o escopo do trabalho e outras questões para avaliar se alguma alteração é possível no escopo da posição, caso não seja, e não tenhamos a profissional ideal, é importante apresentar alternativas de curto, médio e longo prazo. Uma delas, é criar um planejamento de sucessão incluindo programas de aceleração do desenvolvimento desses profissionais.
Quando ressalto, nesse artigo, a importância de criarmos regras claras durante todo e qualquer processo seletivo, é porque acredito que, como especialista da área, a minha função é contribuir para que o mercado de trabalho faça avaliações cada vez mais transparentes e com menos vieses.
Espero ter ajudado a ampliar a sua visão sobre este tema, que é sempre tão polêmico. Que você continue se permitindo crescer em uma zona de desconforto e que contribua para que o mercado de trabalho seja um lugar cada vez melhor e mais competente.
Um abraço,