A diversidade LGBTQIA+ no mercado de trabalho é um assunto que está cada vez mais em voga, especialmente pelas barreiras e desafios que carrega consigo – e que ainda são conceitos que devem ser vencidos pelas empresas nessa inclusão, independentemente do seu porte ou segmento de atuação.
Veja bem…
Se por um lado muitos negócios estão finalmente abrindo os olhos para essa realidade, outros ainda não sabem como criar um ambiente que realmente seja favorável para retenção deste público dentro da empresa.
Ao longo deste artigo queremos explorar sugestões para que o departamento de RH possa, de fato, se comprometer em explorar o potencial do público LGBTQIA , criando ambientes que não só atraiam essa comunidade, mas principalmente, que estimulem e retenham esses profissionais para que se sintam confortáveis e prontos para assumirem, ainda, cargos de liderança dentro das instituições.
Vamos juntos (as)?
Compreendendo o cenário atual
Um estudo conduzido pelo veículo norte-americano de transformação jornalística, Milwaukee Independent, constatou que as empresas que incluem o público LGBTQIA em cargos de liderança podem observar rendimento e resultados até 61% melhores do que na comparação às empresas que não investem em profissionais de diferentes orientações sexuais, especialmente em áreas como práticas de Recursos Humanos, responsabilidade social e qualidade na força de trabalho.
Já uma pesquisa repercutida em reportagem da Forbes mostra que os profissionais LGBTQIA que assumem cargos de alto escalão tendem a ser muito mais empáticos, trazendo para a empresa melhores resultados com produtividade e, ainda, lucratividade.
Apesar disso, poucas são as instituições que já abriram os olhos para essa realidade: o fundador da consultoria Out Leadership, em entrevista à Forbes, afirmou que menos de 0,5% dos CEOs que integram a lista Fortune 500 é LGBT, o que é uma realidade que precisa mudar nos próximos anos.
Saiba como atrair o público LGBTQIA+ para a sua empresa
O cenário da liderança LGBTQIA
Um resumo da Harvard Business explica bem o cenário atual. Ele aponta que as empresas já estão passando por um momento de compreensão de que a criação de equipes multidisciplinares, que combinem capacidades masculinas, femininas, de diferentes origens, idades, gêneros e patrimônios culturais só tende a acrescentar para as mesmas.
Os dados, no entanto, ainda preocupam. Uma pesquisa do Center for Talent Innovation mostra que 61% dos profissionais LGBTQIA ainda escondem a orientação sexual no ambiente profissional. Além do mais, 1 a cada 3 gestores que ocupam cargos de liderança escondem dos seus colegas e líderes sua orientação.
Sendo assim, fica claro que apenas “juntar” essas pessoas no mesmo espaço não é o suficiente – é necessário fazê-las se sentir representadas por meio de liderança inclusiva, o que resultará em maior confiança e, especialmente, sensação de pertencimento.
A seguir, confira o que os gestores de RH podem fazer neste sentido.
Ações práticas para desenvolvimento de uma liderança verdadeiramente inclusiva
Com base nos dados que trouxemos ao longo deste artigo você pode estar se perguntando quais atitudes o Recursos Humanos pode adotar de forma a mudar esse cenário, explorando o verdadeiro potencial do público LGBTQIA e estimulando o desenvolvimento do mesmo para que se sintam representados e confortáveis na empresa, inclusive, para assumirem cargos de alto escalão.
Nossas sugestões neste sentido são as seguintes:
- Contratar o público LGBTQIA não basta…É necessário desenvolver e, principalmente, comunicar uma visão clara a todos os colaboradores da empresa de apoio à comunidade LGBTQIA . Isso pode ser feito por meio de treinamentos e workshops com temáticas de inclusão, comportamento e tratamento que visem apoio coletivo à comunidade.
- Investimento em programas de engajamento e apoio à liderança LGBTInvestir em programas voltados ao engajamento e apoio para a liderança LGBTQIA também é uma atitude estimuladora por parte do RH. Dessa forma, a comunidade se sentirá verdadeiramente representada e, além disso, estimulada a assumir essa responsabilidade. Os programas podem envolver, entre outros: grupos de trabalho e/ou orientação, conferências e seminários.
- Discriminação não passará!A empresa que verdadeiramente quer fazer a diferença nesse cenário de inclusão precisa, sobretudo, vestir a camisa e comprar a causa da comunidade LGBTQIA . Neste sentido, a discriminação deve ser um ponto delicado e levado muito a sério desde o recrutamento até a promoção.É fundamental a compreensão de que uma empresa comprometida com a causa deve, sobretudo, estabelecer uma política antidiscriminação forte e expressiva, com normas sobre tolerância e que esteja, também, pronta para agir na prática caso episódios de preconceito aconteçam.
- Benefícios iguaisAinda que seja óbvio, ele também precisa ser dito. Muito cuidado para não falhar no básico: empresas comprometidas com essa causa devem oferecer benefícios e vantagens idênticas a todas as lideranças, o que independe de suas orientações sexuais.
- Apoios dos líderes mais antigosUm dos principais motivos para que as lideranças LGBTQIA não se desenvolvam diz respeito à presença de líderes mais antigos que “não toleram” a presença dos mesmos ou se quer respeitam seus conhecimentos e/ou atitudes.Neste sentido, é fundamental que a empresa comprometida com essa mudança obtenha, sobretudo, o apoio dos líderes mais antigos, criando um ambiente que seja favorável para a convivência de todos.
- Monitoramento de políticas LGBTQIAO RH deve estar sempre por dentro dos progressos, novidades e desafios da comunidade LGBTQIA , acompanhando a ocorrência de eventos, treinamentos e demais assuntos que envolvam novas práticas.
- Acompanhe empresas que já repensaram suas práticasAtualmente, muitas empresas (principalmente as multinacionais) já estão adotando estratégias para um mindset mais inclusivo. Uma dica para os gestores de RH é acompanhar as práticas e atitudes que elas estão adotando para adaptá-las à realidade da sua empresa. São alguns exemplos: P