Diversidade na esfera corporativa é uma temática ampla e que ganha cada vez mais importância e visibilidade nos dias de hoje. A razão é compreensível: a comunidade LGBTQIA possui demandas que vão além do consumo por si só, mas almeja fazê-lo em espaços que respeitam seu local de fala, seus direitos e, principalmente, que promovam sua aceitação para além do tradicional.
É um público que coloca suas pautas como prioridade e fator determinante se irá ou não fazer negócio com aquela marca. E com razão.
Mas e quando falamos sobre a presença dessa comunidade no interior da sua empresa , isso mesmo, como funcionários da mesma. Ela está acontecendo?
Representatividade é uma das maiores demandas deste público, motivo pelo qual sua empresa deve se preparar, o quanto antes, para essa revolução.
Além do mais, um estudo conduzido pela Transcendemos, startup especializada em inclusão e diversidade, aponta que a empregabilidade é uma das questões mais desafiadoras para os grupos considerados minorias, uma vez que há, recorrentemente, casos de discriminação.
Pensando nisso, eu escrevi neste artigo um compilado de informações e dados relevantes para que a sua empresa possa atrair o público LGBTQIA de maneira responsável, sustentável e honesta.
Vamos juntos (as)?
Como abordar a questão da diversidade sexual em processos seletivos?
Definitivamente o primeiro passo para abordar diversidade sexual em processos seletivos consiste na compreensão das barreiras que a empresa apresenta sobre a temática. É importante avaliar:
- Como a empresa é vista pelo público LGBTQIA ? Eles querem trabalhar na sua empresa?
- Como é o posicionamento da marca em relação à comunidade?
- Há representatividade?
- A comunidade LGBTQIA é expressiva demograficamente falando na região de operação da sua empresa?
Com essas questões iniciais a empresa já consegue estruturar uma base sobre as atitudes que deverão ser tomadas para trazer a diversidade como temática central.
Antes de começar processos seletivos para o público LGBTQIA , lembre-se também de envolver-se com este público, para de fato, entendê-lo. Para isso você pode:
- Efetuar pesquisas;
- Buscar relatórios;
- Acompanhar as principais notícias;
- Se aprofundar na realidade da comunidade.
Neste ponto vale destacarmos que se a ideia é criar um processo seletivo específico para a comunidade LGBTQIA , atente-se às legislações vigentes em seu estado ou cidade de origem com antecedência.
Manifesto de marca alinhado com propósitos de inclusão e diversidade
Sua marca/empresa deve criar um manifesto ou cultura que realmente faça sentido com as novas demandas, com as ideias que têm transmitido e atitudes que vêm sendo tomadas.
Voltamos mais uma vez para a questão da representatividade: de nada adianta praticar ações para a comunidade LGBTQIA se você, de fato, não as aplica.
Sendo assim, é fundamental criar uma cultura ou manifesto de marca que realmente vise, na teoria e na prática, a inclusão, diversidade e, principalmente, o posicionamento. E que dê base para estruturação de um plano estratégico com ações no curto, médio e longo prazo.
Mas lembre-se: as demandas do público LGBTQIA vão para além dos discursos. Posicione-se favoravelmente à diversidade e tenha atitudes que, de fato, simbolizem apoio às suas causas. Posicionamentos inconscientes, de fachada, tendem a cair rapidamente e são cobrados, mais cedo ou mais tarde.
Como abordar os novos termos e definições em crachás e demais materiais?
Não basta atrair o público LGBTQIA para processos seletivos e vagas em sua empresa – é necessário se preparar para tratá-los da forma como eles esperam ser tratados.
Um levantamento conduzido pela Rock Content, especialista em marketing, aponta que a comunidade LGBTQIA espera, sobretudo, das marcas:
- Naturalização da presença dessas pessoas como integrantes da sociedade;
- Maior visibilidade e para as demandas sociais exigidas;
- Auxílio participativo no combate à discriminação;
- Atuação ativa na conscientização das pessoas como um todo sobre as pautas do grupo;
- Estímulo a discursos e práticas que promovam oportunidades de inclusão social de igual acesso.
Neste sentido, um dos primeiros passos mais importantes diz respeito ao aprofundamento em expressões e termos corretos para a comunidade LGBTQIA .
Antes de tudo é necessário se conscientizar e se livrar de expressões consideradas preconceituosas ou incorretas, para na sequência, se aprofundar em termos e expressões que sejam próprios da comunidade. O empregador, já durante o processo seletivo, deve saber quais questões são ofensivas, a diferença entre identidade de gênero, expressão de gênero e orientação sexual; palavras ou termos que podem ser mal interpretados e assim por diante.
Vale aqui reforçarmos que a jornada do candidato deve começar já durante o processo seletivo. Em uma ficha de cadastro, por exemplo, é fundamental perguntar o pronome pelo qual a pessoa se identifica, seu nome social, assim como outras questões que são completamente básicas,mas fundamentais para promoção de uma cultura verdadeiramente inclusiva e de respeito.
Em seguida, esses novos termos e definições devem ser acompanhados também em crachás, formulários e demais materiais da empresa.
Preparando a equipe para compreensão e acolhimento dos novos profissionais e suas nomenclaturas
Agêneros, pansexuais, queers, intersexuais, indivíduos não binários…
Entendemos que as nomenclaturas hoje em dia são diversas e realmente pode ser fácil confundi-las em um primeiro momento, quando ainda estamos nos inteirando sobre a temática.
Quer um bom conselho de amigo?
Quando falamos no meio corporativo, esses são erros que podem parecer pequenos… mas definitivamente não podem acontecer . Eles são ofensivos e podem trazer a sensação de que a empresa não está assim tão interessada na pauta, mas apenas sendo oportunista.
Sendo assim, é fundamental que a empresa atue de modo a trazer e estimular boas práticas para compreensão e inserção das novas nomenclaturas.
São alguns métodos que a empresa pode inserir em seu planejamento:
- Realização de palestras com profissionais da comunidade LGBTQIA ;
- Promoção de debates e discussões saudáveis sobre a temática;
- Produção e envio de cartilhas, flyers e demais materiais que possam estimular essa compreensão acerca de todos.
O acolhimento dos profissionais e/ou clientes LGBTQIA é de extrema importância para o sucesso da sua estratégia de atrai-los e mantê-los próximos e confortáveis. Sendo assim, seja muito cauteloso (a) nas práticas e prefira sempre os métodos leves, dinâmicos e eficazes para realmente criar um ambiente participativo e positivo entre pessoas do grupo LGBTQIA ou não.
E por fim, um bônus: promova a escuta
Gostaria de implementar alguma ação mas sente medo da reação do público? Não tem certeza sobre alguma nomenclatura? Não encontrou na internet informações suficientes sobre alguma pauta específica?
Promova a escuta do bem! Não sabe, questione!
Chame os profissionais da comunidade LGBTQIA para conversar e esteja aberto ao diálogo. Com certeza não haverá nada para se comparar com a expertise de quem experimenta, na prática, como essas ações podem ser interpretadas pelo mundo externo.
Gostou desse artigo? Conecte-se comigo ao LinkedIn para ter acesso a demais postagens e reflexões.