Criar um plano de sucessão é uma das funções do RH de uma empresa. Ele funciona como uma cartografia de todos os postos e funções de trabalho críticos e estratégicos da empresa, apontando as responsabilidades pertinentes a cada um.
Já o plano de carreira refere-se ao conjunto de cargos ocupados pelo profissional em sua trajetória profissional.
Ambos são ferramentas essenciais do RH para estruturar melhor o desenvolvimento profissional e pessoal de seus colaboradores, definindo as melhores práticas e caminhos de expansão e atuação. É importante dizer que um plano de carreira sem um plano de sucessão não funciona.
O que é plano de sucessão
O plano de sucessão, como o próprio nome diz, requer um planejamento assertivo, vendo que não tê-lo faz com que o profissional fique estagnado e desmotivado quanto ao seu próprio futuro.
Neste caso RH deve criar um plano de sucessão paralelo ao plano de carreira, assim é possível estabelecer estratégias profissionais e empresariais ao mesmo tempo.
Esse plano pode ser repensado anualmente, mas com perspectivas para 2 a 5 anos, conforme a realidade da empresa e seus propósitos. Além disso, é preciso reconhecer quais as necessidades da organização, verificar os profissionais, suas características e as mudanças estratégicas viáveis.
Deve-se ainda analisar quais ações precisam ser feitas para desenvolver estes colaboradores, sendo que a ideia principal é ter backups preparados e desenvolvidos.
Criar um bom plano de carreira torna possível desenvolver estratégias de promoções, evoluções de cargos, job rotation, entre outras ações cotidianas. Sendo assim é necessário que os especialistas da área e as lideranças garantam a transparência, previsibilidade e vitalidade profissional.
Plano de sucessão e plano de carreira
O plano de carreira envolve uma série de ações, estágios, qualificações e objetivos pessoais e profissionais. Com ele, o profissional tem melhor perspectiva sobre os recursos e competências necessárias para o seu desenvolvimento e evolução em seu cargo ou em sua atuação na empresa.
O RH deve apresentar o plano de carreira ao funcionário logo no início de sua participação na companhia, pois servirá como norte ao longo de sua atuação. Sendo assim, ele deve ser muito bem pensado entre o RH e gestores da corporação, já que se trata de um recurso estratégico.
Mais que criá-lo, é preciso que ele seja cumprido e dê resultados. Do contrário, compromete os investimentos da empresa e até mesmo o plano de sucessão.
São também frequentes as reclamações dos funcionários que, ao serem envolvidos em propostas de desenvolvimento de suas funções, ao longo do tempo, se deparam com estagnação e desmotivação.
Por isso o RH deve adotar as seguintes boas práticas:
- Avaliação de performance: É preciso documentar e analisar a performance do colaborador. Do contrário, o plano de carreira não faz muito sentido.
Se em jogo há cobranças e direcionamentos quanto aos comportamentos, competências adquiridas e objetivos a serem cumpridos, é fundamental que se use uma ferramenta de avaliação corporativa para verificar as evoluções de cargos de forma que não haja desconfiança nos critérios e no resultado.
- Salários: É preciso pesquisar no mercado a composição de cargos e salários. Em seguida, o RH deve criar uma estratégia financeira alinhada com a própria empresa. Os salários e perspectivas devem ser cumpridos conforme foi disposto ao colaborador.
- Plano de Sucessão: É uma etapa do plano de carreira. Ao ofertar uma evolução de cargo para um colaborador, é preciso supor qual pessoa ocupará o lugar dele. Não se pode pensar nisso apenas quando houver a necessidade de recolocação.
Como implantar o plano de sucessão
Para dar um enfoque específico no plano de sucessão, vamos a algumas boas práticas!
É importante reconhecer que essa atividade é delicada e complexa, mas que deve ser garantida. Neste caso, o foco não está no profissional, mas no futuro da empresa.
O objetivo do plano de sucessão é:
- Diagnosticar as necessidades e contexto do plano de sucessão organizacional.
- Identificar e formar um conjunto de possibilidades e possíveis sucessores.
- Elaborar um plano de ação para a transição de comando, com o objetivo de decidir quais áreas estratégicas serão consideradas e que deverão ser ocupadas, sempre levando em consideração os candidatos internos à sucessão vertical e horizontal, treinamentos e outras práticas.
- Fazer a gestão do plano de sucessão para garantir a continuidade dos negócios.
- Criar ações para garantir a transparência e a divulgação do processo de transição. É indicado criar um mapeamento, com os profissionais e suas competências.
- Analisar as competências técnicas e comportamentais dos cargos de sucessão.
- Este processo envolve reuniões, criação de cronogramas, ajustes e ações para contingências, identificação dos cargos que farão parte dessa estratégia e os potenciais sucessores, treinamento de lideranças, entre outros procedimentos.
Plano de sucessão organizacional
Muitas vezes, é preciso usar ferramentas para a composição de perfis e estratégias.
Criar um plano de sucessão é um dos maiores desafios das empresas brasileiras, mas maior ainda é a necessidade de mantê-lo atualizado e funcional. Os cenários mudam e os profissionais de RH devem sempre rever esse plano para garantir que ele não fique defasado e pouco funcional.
Ele deve ser encarado como uma prática de melhoria contínua, que não se cessa mesmo depois de estabelecido. É uma ferramenta estratégica e representa um grande diferencial de mercado para as empresas em um cenário cada vez mais competitivo.