Eleições encerradas. Presidente definido. É hora de pensar nos próximos passos para 2019 e além.
Por vários motivos enxergo 2019 como uma espécie de recomeço para o mercado em geral e isso nada tem a ver com partidarismo político. Afinal, qualquer que fosse a escolha presidencial, implicaria em um plano de governo novo, diferente do antigo (que é o nosso atual).
Economia com o mínimo de segurança e estabilidade tende a significar mercado aquecido, empresas ampliando os seus negócios, áreas se desenvolvendo e claro, novas oportunidades profissionais. E para aqueles que trabalham ou desejam trabalhar na área de Recursos Humanos, isso é uma excelente notícia. Sempre que a economia cresce a área de Recurso Humanos cresce junto.
RECURSOS HUMANOS: MERCADO e TENDÊNCIAS
Desde 2012 o RH vem sofrendo com as constantes mudanças na nossa economia com orçamentos apertados, projetos cancelados, demissões em massa, reestruturações intermináveis e participação estritamente operacional. Essas foram algumas das situações mais comuns vividas pelos RH’s nos últimos 6 anos, sendo que eu considero o ano de 2015 como o pior ano para a área desde o Plano Collor.
Porém, nem tudo foi tragédia.
Ao mesmo tempo em que a área de Recursos Humanos foi colocada em xeque constantemente pelas circunstâncias mercadológicas, ela também se desenvolveu e se adaptou as novas realidades do mercado. Não é exagero dizer que após meia década de grandes desafios, o RH ressurge como uma área chave para suportar o crescimento das empresas no próximo ano.
Aqui estão alguns temas que se desenvolverão e/ou se consolidarão no próximo ano.
[Jornada Feminina] Vejo uma crescente e importante preocupação das empresas em como o publico feminino é tratado na sua jornada profissional. A questão não é só ter políticas igualitárias entre os sexos, mas sim oferecer um ambiente que seja sustentável e adaptável a realidade feminina. Dupla jornada, gestão financeira e expatriação de mães solteiras são alguns exemplos de situações que deverão ser discutidas.
[Jornada Flexível] Tema batido, mas longe de ser resolvido. Como adaptar cada negócio a crescente busca por alternativas a jornada tradicional de trabalho é um grande desafio que os RH’s tem e terão no próximo ano. Por mais que a nova CLT tenha facilitado algumas coisas, a situação está longe de ser resolvida. Além da adaptação do core business aos anseios e desejos dos profissionais que desejam uma jornada flexível, temos uma questão importante a resolver: o choque entre gerações diferentes e suas percepções sobre trabalho e performance.
[Recrutamento Digital] Não é uma tendência. Já é uma realidade. O ponto aqui é: a transformação digital nos processos de recrutamento e seleção não é mais novidade para ninguém e deixou de ser entretenimento corporativo para ser um diferencial competitivo importante. Nesse assunto, temos os seguintes desafios:
– Não basta apenas encontrar o candidato. É necessário encontrar e qualificar.
– Escolha da ferramenta ideal: desenvolver algo próprio ou escolher um parceiro (e qual deles?)
– Mudança de cultura. Em determinados segmentos, o recrutamento e seleção ainda é feito de maneira tradicional: currículo impresso (com foto) entregue em mãos, seleção por indicação, processos discricionários, e etc. O modelo digital vai de encontro a tudo isso.
– Linguagem adaptada para cada público. Algumas empresas além de investirem pesado em ferramentas e processos de recrutamento e seleção digitais, estão também adaptando essas iniciativas para cada tipo de público. Com muita pesquisa e proximidade com esses públicos, temos, por exemplo, hot sites de R&S específicos para a comunidade LGBT com uma forma de comunicação específica para esse público.
[Sindicatos Profissionais] Esqueça aquela imagem de sindicalistas carrancudos e irascíveis. Se um dia isso foi verdade, esta imagem está cada vez mais no passado. A crise financeira trouxe a todos a necessidade de renovação e nos sindicatos não foi diferente. Hoje temos sindicalistas capacitados para entender a realidade das empresas ao mesmo tempo que defendem o que acham justo junto aos trabalhadores que representam. Por mais que as discussões possam ser acaloradas o bem comum vem frequentemente em primeiro lugar.
[Métodos Ágeis] Scrum, Kanban, Lean, Smart e Design Sprint, são algumas das principais metodologias comumente chamadas de Métodos Ágeis, sendo muito usadas na área de IT – sendo o Lean muito usado em processos industriais e já conhecido de muitos RH’s do setor. Vejo cada vez mais esses modelos de gestão sendo usados fora da área de tecnologia e ganhando corpo em outras áreas, como o RH. Claro, muita coisa terá que ser mudada e adaptada, mas é inegável a contribuição que essas filosofias trazem: agilidade, visibilidade e economia de recursos.
Veja também: Procrastinação – Estratégias e armas para vencê-la
OPORTUNIDADES
[Recrutamento e Seleção Digital] Com a tecnologia cada vez mais presente nos processos de recrutamento e seleção, se torna necessário a presença de um profissional que planeje e estruture o uso funcional desse tipo de iniciativa. Lembre-se, a tecnologia para esse fim deixou de ser entretenimento para ser uma ferramenta – e em algumas empresas já é até uma área incorporada a Projetos de RH ou mesmo com o título de Recrutamento Digital.
Essa nova função pode ser considerada como uma evolução do recrutamento e seleção tradicional, mesmo que alguns profissionais que atuam nessa área não tenham tido tanta experiência (muitos não tiveram nenhuma) com o recrutamento que conhecemos.
Os principais desafios dessa nova área e dos profissionais que a compõe são/serão:
– O desafio primário do profissional de R&S Digital é entender o que a empresa busca e entende por “recrutamento e seleção digital”. Algumas simplesmente desejam uma área de trabalhe conosco ligada a algum job board massificado ou mesmo a um sistema integrado de RH (ERP) e outras desejam construir uma ferramenta própria, que consiga transpor os valores, competências e cultura offline para um processo online. O entendimento desse ponto é o fator determinante para o sucesso dessa nova área de atuação.
– Inteligência Artificial, Machine Learning, Deep Learning, Chatbots e Big Data. Termos e temas constantemente alardeados on e offline. O que é cada um deles? Quais são as suas funções? Para que servem? Como se relacionam? O profissional de R&S Digital deverá estar atento a todas as novas tecnologias que possam trazer um diferencial competitivo aos seus processos. Mas ao contrário do que se possa pensar, esse tipo de profissional não necessariamente, precisa ser um expert em determinada tecnologia, ter atuado com IT ou mesmo ter sido um PO. O R&S Digital precisa ser capaz de discernir o que é ou não importante em termos de tecnologia para o mecanismo que administra, ele é o ponto de intersecção entre tecnologia e os processos de recrutamento e seleção. Para superar esse desafio, o R&S Digital deverá ter conhecimentos sobre Tecnologia, indicadores, Projetos em geral – é importante saber como o time de IT interno trabalho, se seguem algum tipo de filosofia (PMO ou Ágeis) por exemplo. Em termos de competências: Visão Sistêmica, Comunicação, Trabalho Colaborativo e Gestão de Relacionamento com o Cliente (clientes internos (áreas demandantes) e clientes externos (candidatos).
– Mudança de cultura. Como já dito antes, existem alguns segmentos e empresas que tem uma atuação muito tradicional da área de R&S com processos longos, muito material físico, comunicação interna e com o candidato defasadas. Além de todo o desafio de implantar uma nova tecnologia, que represente a cultura da empresa e que a ajude a selecionar os melhores talentos do mercado, o responsável pela área de R&S Digital terá como desafio inerente a sua função mudar a mentalidade das empresas sobre esse tipo de processo. Para superar esse desafio, o R&S Digital deverá ter conhecimentos sobre Change Management, Comunicação, Negociação e claro, entender qual é o core business da empresa e como ele poderá obter valor com o modelo de R&S Digital.
[RPO] Acredito que teremos um aquecimento geral da nossa economia e isso se traduz em mais empregos e mais empregos é sinal de processos seletivos a todo vapor! É aí que entra o RPO – Recruitment Process Outsourcing, “Terceirização de Processos de Recrutamento” traduzindo literalmente. O RPO nada mais é do que uma empresa especializada em recrutamento e seleção que assume esse processo para os RH’s, geralmente com o objetivo de trazer agilidade e adaptabilidade a esses processos a um custo reduzido.
Funciona muito bem em grandes volumes de contratação, para posições especificas, reciclagem de equipes, projetos especiais, demandas em outras cidades ou mesmo países.
Uma reclamação constante dos clientes que contratam esse tipo de serviço é que ele vai perdendo a performance ao longo do tempo. Essa queda se deve em grande parte ao turn over da equipe que realiza o serviço, que perde o referencial substancial para identificar a aderência dos candidatos a cultura dos seus clientes.
[PALAVRAS, POR HORA, FINAIS] O ano a frente tem tudo para marcar o fortalecimento da área de Recursos Humanos juntamente com a nossa economia. Os itens listados por mim nesse texto são os que vejo mais evidentes e já consolidados no dia a dia de algumas empresas de diversos setores. Seria leviano dizer que esses pontos já são uma realidade geral, porque não são. Segmentos, empresas e lideranças nem sempre caminham na direção de melhores práticas ou inovação. Cada um tem o seu tempo e existem empresas que ainda vivem realidades muito arcaicas quando comparadas com os novos modelos de gestão, administração e etc.
E-Social e terceirização não foram temas citados por já serem uma realidade e já terem sido explorados em outros artigos. Existem outros temas que vejo ganhando corpo no cotidiano da área de Recursos Humanos, mas ainda são temas isolados e particulares de cada empresa ou segmento.